你是不是也聽過主管這麼說：這個月談了十個不錯人選，花了很多時間，只有一個人願意來報到！」
明明對談過程中都相談甚歡，但就那個臨門一腳的腳，卡住了
老實說，HR夥伴 心裡應該浮現很多聲音：
💭「想也知道package太低？」
💭「面談流程冗長?」
💭「是不是 offer 給得太晚？」
💭「是不是一定要onsite面試？」
一堆疑惑，但我想做的，是用資料思維，把問題問清楚、拆乾淨
這篇，是重新帶領大家再順過「資料思維 × 思考構面」
主題從「離職分析」換成了「招募分析」
但步驟不變—第一二層：問題拆解、對應假設。開始一步一步釐清：報到率變低，背後真正發生了什麼
✅ 「報到率低」這句話，我會依照5W1H這樣拆
🔹 What（發生什麼）
是哪類職缺報到率特別低？是研發、工程，還是管理職？
🔹 Where（在哪發生）
集中在哪些工作地點？是國家？特定廠區？需要派外跨國家的？
🔹 When（何時發生）
什麼時間點報到率明顯下降？年後？Q2？
背後可能與市場、社會、產業景氣或政策有關
🔹 Who（對象是誰）
哪些人比較常不來報到？是 Z 世代年輕人？技術人才？特定背景或職能？
🔹 Why（可能原因）
流程太長？薪資談判卡關？還是 offer 發太晚、制度太硬？
是否與公司吸引力、溝通節奏或產業競爭力有關？
🔹 How（怎麼發生）
是哪段流程出了問題？是談完就失聯？還是報到前突然放棄？
每一環節的轉換率是否有數據可供比對？
📌 你可以發現，「報到率」不是單一指標，
它牽涉到整段招募流程的時間節奏、流程設計、談判技巧、企業品牌等層面
這些問題問得越清楚，後面越能對應資料欄位、畫出圖表、給予建議
這週，是我整個「資料思維系列」的起點-問題拆解
未來幾週，我會逐步分享，盡可能將思考方式烙印心中
📊 要找哪些欄位？從哪邊找？
📈 要畫那些圖表？心流法怎麼套用？
💡 如何透過五層引導法給予建議跟行動？
但最重要的是：第一層，你問對問題了嗎？