招募夥伴可是公司最重要的徵選階段，也是同仁進來公司一定會遇到最重要關卡
我們也常聽說類似FFANG面試的題型很有創意，那更會加上這些公司面試會耗盡將近半年的時間，只是為了徵選”適合的人才”，這裡的適合不外乎能力、企業文化認同、價值觀匹配、推理邏輯適合
就只是招募階段就需要耗費精、氣、神來找尋適合的人，不為了什麼就只是為了雙方契合
若招選進來之後發現不對盤，後續的處理方式便可是繁雜又會心累…這邊不說明Talent Acquistion的心法，主要是要說花費了那麼多時間、人力來進行面談、測驗，不好好運用這些資料來協助不管是HR或主管辨認付出的全部會有怎樣的回饋，然後從回饋不斷修正不管是面試技巧、面談流程、企業文化改善等等，讓所有人才仍保持正向的想法，更可以提高公司對外形象的建立
不管再招募階段的種種，是透過Excel填寫，還是HRIS紀錄，真心建議將所有的資料透過處理後給予分析報表查看，得知那些可以加強以及”為什麼”，從為什麼回推當時做了哪些事情導致此結果產生。
如上圖，不用複雜的程式語言來輸出，用大家最喜歡的動態圖表來看
我選擇某一區間內的招募資料，可以思考下
Q1.為什麼五月份的時候報到率大幅降低?
A1.是因為五月份畢業季，大家拿到offer後發現其他還有更多公司有更優惠的內容吸引，先有這假設存在後，我們進而判斷六月份狀況是否更加劇烈
Q2.六份月預計報到人數怎突然增高?
A2.沒錯，六月份報到率更低，再思需要分析原因：是因為畢業季公司大舉徵才，是因為人都跑到其他公司去嗎，還是繼續升學，盡可能找出所有為什麼呢，薪資因素、地理因素…等
身為People Analyst的我們可以提出人選不來報到的原因為何，同時更要調查同樣的職缺是否在同一時間開缺數量增高，讓人選有更多機會不傾向我們公司，找出所有可能性之後給予歸納，而更重要的是and then?
這時需發揮你的domain knowledge給予建議。People Analyst的價值在於此
Understanding the significance of people insights and transactional HR data to unlock the transformational shift in the organization.
– EY