直接舉例讓大家更容易明白
1. 明確企業的業務策略與需求
某一家半導體公司預估今年2025的AI業務成長目標30%，而這目標的30%數字從何而呢
=>基於市場研究報告或產業趨勢在搭配上內部公司業務參考推估。可參考IDC、Gartner、Mckinsey對於2025市場研究報告顯示：全球AI晶片預計成長25%、HPC(高效能運算)可能會提高25%、邊緣AI計算預計成長40%，有了這些數據佐證後，再配合自己公司本身的AI業務佔比去年為15%，剛好符合去年市場研究所推估的比例相同，那麼今年AI業務目標就會定調：成長30%
2. 盤點現有人力資源
公司2024年AI部門人力概況(現有員工數、過往平均離職率、可能離職人數)
>AI演算法工程師：400/15%/60
>AI SoC設計工程師：300/12%/36
>AI基礎架構工程師：200/10%/20
所以總數：900/13%/116
3. 擬定人力需求
2025年預估營收成長30%，換算人數900*30%=270
再加上欲離職人數270+116=386。所以在2025年總需求人力為386位
4. 擬定人力來源與費用預算
而這386位同仁是要內部轉調、內部培訓、外部招聘、還是系統工具取代人力…等就需要一同決策。假設：
內部轉職：90
內部培訓：50
外部招聘：270-90-50=130；分別落在人數/平均年薪
>AI演算法工程師：80/250萬=2億
>AI SoC設計工程師：30/200萬=0.6億
>AI基礎架構工程師：20/150萬=0.3億
2+0.6+0.3+外部招聘活動費用+內部培訓費用=至少2.9億
結論
從公司策略目標一路拆分人才招募與費用預算，其實你就會發現，為什麼大環境景氣不好連帶影響不好找工作，因為公司沒機會拓展既有業務或是開創新業務，也就連帶無額外的費用可以招聘人員，更何況一年的公司投入的金額成本高達破千萬
所以最上層的策略為0，連帶所需的產品內容，拆分必要工作項目，進而由誰匹配等等這一系列演算便為0，那理所當然人力銀行便不會有職缺
身為people analytics自己重頭梳理人力才發現：職缺的開設是環環相扣非常嚴謹、並非突然想到才蹦出來
是不是更覺得不能浪費每一分每一秒可以強化自己的時間呢
