就以最複雜觀點當作2025新年快樂的起源，懇求不要揍我
為什麼會打出workforce planning這個標籤出來呢，若你是talent acquisition端的HR，那一定常接收一種指令：”我們現在需要三位software engineer，你幫我找一下”。HR只要聽到這任務，一定義不容辭開始人力銀行瘋狂搜尋，看哪一類的人才符合公司所需要的軟體工程師資格，HR對於SW專業可能不太熟悉沒關係，只要人才的履歷上有符合其技術關鍵字就可考慮、抑或是主管的偏好喜歡資深或資淺、也會考量人才的經歷是有連貫性、更進階還會打聽一下人才是否為正常人(這裡就不討論正常的定義是什麼，大家應該心有戚戚焉…)
心中針對主管想要的人才全面思考列點後，就會再招募平台如新年新希望的指標一一check人才是否符合標準，有的話就可以打勾，然後收集一些後提供給主管安排面試時間，對巴。說到這是不是很佩服HR機動性非常高，也非常認真。
只是我想拉高層級來談及這件事：為什麼主管要找人?
1. 不外乎離職補缺
2. 不然就是任務過多需人手
離職補缺的前兆可以透過先前所寫的離職預測模型來探究，這邊就不再重複，反而是第二點：任務。為什麼任務過多就需要人手呢，是否可用工作分析法(job analysis)來判斷多少任務需要分配多少人力(工作分析法前幾篇文章有提及可用TI來分析，只是需要花費龐大成本)，而現在的任務發現既有人力不足無法完成手上的任務
這裡就有個好玩的議題，”人力不足無法完成手上任務”，是因為人力的技術無法匹配完成任務所必要的能力，還是任務量體太大。不論哪一種均得花費時間盤點手頭任務以及對應的職能為何，及職能的層級與任務複雜度的相互匹配度
層級，不也是等級的概念嗎
每個任務所需完成的技能等級均不同，那們我們是不是也該把技能分層級才能匹配哪項任務，對吧。舉個例吧：處理Excel的資料記錄，是不是需要會Excel的人才，那麼大家都會Excel阿，怎知道哪一類人才是公司所需會Excel的技能，簡單分類如下，就能得知”Excel的資料記錄”只需Level1的人才，這時候於面談就能聚焦找尋的專長即可
Level1：會基本的key in儲存格內容
Level2：會使用sum, if函數
Level3：會使用lookup, sumproduct函數
Level4：會使用pivot table
Level5：會使用巨集、VBA
而這樣的概念也就是人力策略規劃的其中一小環，也是目前正夯的workforce planning，而HR在此會是扮演主力與協作的角色。
將以skill為切入點，慢慢譜出workforce planning
而skill level能以怎樣方式分類並無統一答案，這邊會提供自己的見解，而大家可依尋自己公司較適合的內容進而調整
繪圖是本人經過兩個禮拜腦力激盪繪製出的人力策略規劃概念圖，紅框則是這次的主軸，任務與skill的匹配