延續上週我們看到的一張圖：
👉 面談完成率 100%、Offer 發出率也 100%，
👉 但最後的報到率……只有 52%。
這張圖，一看就知道「有問題」
但你是否曾遇過這樣的場景？ 你做完圖，信心滿滿遞出去
但主管只掃過一眼，沒提問、也沒反應—一切的空氣都安靜了起來
所有資料彷彿只是確認「大家早就知道的事」
這就是報表完成後進90%的HR無法進一步引發「然後呢」的核心問題
✅ 那該怎麼辦？我會用「資料洞察 Action Plan 五層引導法」來解決：
1️⃣ 現象（數據事實）
從 Power BI 報表中發現：「特定職缺的報到率僅 52%，遠低於其他職缺」
這是圖表能明確呈現的事實
2️⃣ 解釋（HR邏輯推測）
結合 HR 現場經驗，我的解釋是：
「這類職缺為輪班制，且報到前無主管進一步關懷而是等著人選報到，導致candidate覺得自己只是其中棋子所以臨時變卦。再加上近來新興產業轉職熱度高，Z 世代對內心被尊重的感受非常重視，所以你不關心我那我何必關切你」
這一層屬於 HR 實務的「直覺 × 推理」
3️⃣ 推論（問題原因區分）
在這一層，我會用「內外部構面」拆解推論原因：
內部構面：制度上缺乏報到前互動、缺少 onboarding 聯繫流程
外部構面：市場競爭激烈，其他企業搶人快、報到條件更彈性
這時候報表＋HR觀察，能找出組織該優化的結構問題
4️⃣ 解方（具體行動建議）
我不會只交出圖，而是交出行動建議
例如：
1.設計「報到前愛的關懷計畫」：由部門主管提前聯繫候選人
2.提供報到前 Q&A 文件與新進體驗影片，提升對公司的認同感
3.建立「轉職輔助回饋」表單，了解未報到的真實原因
5️⃣ 新問題（延伸提問）
資料觀察不能停在這一張圖，還要延伸更多決策對話
是不是所有輪班職缺都這樣？若有不同是否可以參照
其他地區的報到率是否有類似趨勢？是同區域性質嗎
哪些主管的團隊報到率最高？能否作為內部 best practice？
📌 小結：
Power BI 能畫圖，但不能幫你做決策，真正的關鍵在於：
你能否從圖中讀出「行動的可能性」
並讓主管信服：這不是一張報表，而是一份策略建議
這套五層架構，是我自己實務中不斷淬鍊出來的資料洞察引導法
讓報表不只是 ending，而是 conversation 的 opening
📌由心給予建議：
透過五層引導法反而引發更多新問題產生，沒錯
不過，從新問題找出行動決策的功力，這不就是HR需花最多時間且擁有最高價值的地方嗎
再說HR沒有專業，那就從這階段自我改變吧