離職報表畫好了、圖也畫得很清楚
但你拿給主管，對方只說一句：「嗯，我知道了」，然後—就沒有然後了
你心想：「接下來呢？ 都沒動作嗎?」
📌 真正缺的不是報表，而是—讓資料說話，引導行動的能力！
我花了多年HR資料產出，反覆嘗試、失敗、再優化後，終於整理出這套：
現象 → 解釋 → 推論 → 解方 → 新問題
1️⃣ 現象（事實）
例如：「新人在試用期內離職的比例，遠高於其他層級」
📌這是報表看得出來的現象，也是最基礎的一層
2️⃣ 解釋（推論假設）
這層是你根據HR腦袋，判斷背後可能的成因：
「目前 onboarding 訓練設計偏重流程與制度導讀，沒有對工作現場的實際支援，加上主管忙碌無暇指導新人」
📌 這是HR結合經驗與觀察的初步解讀
3️⃣ 推論（背後原因）
這層不能只有資料，要引導出「影響因素」，我會從兩個構面分析：
🔍 內部構面：組織、管理、人、制度
🔍 外部構面：產業環境、人才市場
4️⃣ 解方（有什麼HR對策）
提出具體、策略性的建議，而不是「再發一份離職報表」：
🔍 善用八大不可思議架構
「建議優化 onboarding 訓練，加入實務任務教練機制；建立試用期觀察機制與新人指導手冊」
📌不再只是交出一份報表，而是帶出HR策略力。
5️⃣ 新問題（延伸提問）
除了新人，其他職等是否也有穩定度問題？
📌讓資料驅動更多問題、帶出更多行動
小結：
🔹畫得出圖，是入門
🔹 說得出原因，是進階
🔹 給予建議、引導行動、提出新問題，才是HR data-driven的關鍵能力
這套五層引導法是我親自淬鍊的核心方法論
HR 資料分析的「最後一哩路」：從資料看得懂 → 說得出 → 帶出行動
當然，每一層背後都有更深入的思考模型與引導技巧
就讓我保留暗樁，即將開設的實體公開班中，將會傳授我的十八般武藝給你們